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労働事件

  • 会社を解雇された
  • 試用期間終了後に本採用を拒否された
  • 残業代の未払いがある
  • 会社の職務上の事故で怪我をしてしまった

合理的理由のない解雇は無効

兵庫県弁護士会には、労働トラブル当番弁護という制度があって、私も、その担当者になっているのですが、これらの相談で多いのがやはり不当解雇の事案だと思います。

世の中の解雇はほとんど不当解雇なのではないかと思うほど、中小企業や個人事業主は簡単に解雇しますが、解雇については、もともと判例により確立された「解雇権濫用法理」というものがあり、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる。」と解されてきました(最二小判昭和50年4月25日労判227号32頁参照)。

 この解雇権濫用法理は、平成15年の労働基準法改正に際して労働基準法に明記され、平成19年の労働契約法制定に伴い、同法に移行されました。
つまり、現在は、判例法理であるに止まらず、法律上の要請ということになります。

どうやって争うか

では、不当に解雇された労働者は、どうやって会社と解雇無効を争っていくのかということが問題となりますが、従来は、賃金仮払いの仮処分を申し立てて、労働契約上の権利を有する地位の確認訴訟を提起するのが通常だったのではないかと思います。

もっとも、平成16年4月に労働審判法が成立してからは、上記のルート以外に、最初に労働審判を申し立てることができるようになりました。
労働審判では、期日は3回以内、申立から90日以内に手続きを終えることができ、スピーディーな解決が期待できます。

私も、平成18年くらいから労働審判を申し立てるようになり、これまでに5~7件くらいは労働審判をやったと思います。
労働審判が始まった当初は、裁判所もやる気満々みたいな感じで、労使間で合意が成立しない場合には、実質的には判決に相当するような労働審判(決定)を出してくれました。

ですから、労働者も満足してくれますし、そのような決定が出るのなら(予め話し合いで解決しよう)ということで、使用者側からも譲歩があり、調停で合理的な内容の合意ができることが多かったと思います。

ところが、最近は、裁判官が、労働審判(決定)に対する異議を恐れるあまりに(裁判官の査定に影響するのでしょうか。本当のところは分かりません。)、特に使用者側から異議を申し立てられないように、使用者側におもねった和解案を強硬に押し付けてくるようになったと感じます。
平成23年中に京都地裁で1件、平成24年中に神戸地裁で1件の労働審判を申立てましたが、いずれもそのような裁判官だったのでがっかりしました。

今後は、賃金仮払いの仮処分を申立てて争う従来のやり方に戻って行くのかもしれません。

その他の問題

労働事件では、労働者側からの依頼だけではなく、使用者側で解雇の有効性を争ったり、労働者からの未払い残業代支払請求に応えていく等、使用者側からの依頼も少なからずあります。

また、解雇の問題以外でも、労働者が会社の就業中に怪我をしてしまって、会社に安全配慮義務違反の損害賠償を求めていく場合や、上司からセクハラ・パワハラを受けた等、様々な形の問題があります。

労働問題は、労働者の生活がかかっているというだけでなく、使用者としても、会社を存続していくための死活問題にもなりますので、お早めにご相談ください。

平野・佐々木法律事務所では、全てのご相談に経験10年以上の弁護士が対応します。
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